Title: Psychology / Wirtschaftspsychologie / Arbeits- und Organisationspsychologie / 02_Personal

Q: Welche 3 Haupteigenschaften einer Tätigkeit sind für die Passung zwischen Person und Tätigkeit relevant?
A: Tätigkeitsspezifische Anforderungen
Befriedigungspotential
Tätigkeitsübergreifende Anforderungen, Laufbahnanforderungen

Q: Welche Eigenschaften von Bewerbenden müssen zu den tätigkeitsspezifischen Anforderungen eines Arbeitsplatzes passen?
A: Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten

Q: Welche Eigenschaften von Bewerbenden müssen zu dem Befriedigungspotenzial eines Arbeitsplatzes passen?
A: Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen, Motive

Q: Welche Eigenschaften von Bewerbenden müssen zu den tätigkeitsübergreifenden Anforderungen eines Arbeitsplatzes passen?
A: Genrell erfolgsrelevante Eigenschaften, Entwicklungspotenzial (Lernfähigkeit, Lernbereitschaft, Soziale Kompetenz, Flexibilität)

Q: Was ist die Grundidee des trimodalen Ansatzes der beruflichen Eignungsdiagnostik?
A: Personalauswahlverfahren werden in biographie, eigenschafts- und simulationsorientierte Verfahren unterteilt.

Q: Was messen biografische Verfahren im trimodalen Ansatzes der beruflichen Eignungsdiagnostik?
A: Verhaltensergebnisse (→ folgen dem Prinzip der Vorhersagevalidität)

Q: Was messen eigenschaftsorientierte Verfahren (Tests) im trimodalen Ansatzes der beruflichen Eignungsdiagnostik?
A: Zeitlich stabile Merkmale (→ folgen Konstruktvalidität)

Q: Was messen simulationsorientierte Verfahren im trimodalen Ansatzes der beruflichen Eignungsdiagnostik?
A: Verhalten, das in ähnlicher oder gleicher Form auch am Arbeitsplatz gezeigt wird (→ inhaltliche Validität)

Q: Was sind die 3 zentralen Gütekriterien der Personalauswahl?
A: Objektivität
Reliabilität
Validität

Q: Personalauswahl Gütekriterium [...]: [...]
A: Testfairness; Validität des Instruments wird nicht durch verschiedene Faktoren
moderiert (z. B. Geschlecht)

Q: Personalauswahl Gütekriterium [...]: [...]
A: Normierung; Möglichkeit gegeben, das Abschneiden einer Person im Test mit
dem Abschneiden der relevanten Zielgruppe des Tests in
Beziehung zu setzen.

Q: Personalauswahl Gütekriterium [...]: [...]
A: Ökonomie; Durchführungszeit ist kurz, kein aufwendiges Material benötigt,
einfache Handhabung, viele Personen können gleichzeitig
untersucht werden, Ergebnisse schnell und bequem auswertbar

Q: Personalauswahl Gütekriterium [...]: [...]
A: Einsatzbreite; Test kann für viele verschiedene Tätigkeiten eingesetzt werden

Q: Personalauswahl Gütekriterium [...]: [...]
A: Nützlichkeit; Erfassung eines Merkmals, das für den Anwender des
Verfahrens von Bedeutung ist. Verfahren ist besser u. kostengünstiger als anderes Verfahren
zur Erfassung eines relevanten Merkmals.
Extra: absolute Nützlichkeit, relative Nützlichkeit

Q: Personalauswahl Gütekriterium [...]: [...]
A: Akzeptanz; Verfahren und seine Anwendung sollten auch von abgelehnten
Bewerbern als akzeptabel empfunden werden.

Q: Was hoch ist die jeweilige operationale Validität von Berufserfahrung und Notendurchschnitt?
A: Berufserfahrung: 0.16
Notendurchschnitt: 0.34

Q: Was ist die Funktion eines biografischen Fragebogens?
A: Vorhersage von zukünftigem Arbeitsverhalten und Berufserfolg anhand vergangener Erfahrungen/Verhaltensweisen (+ subjektive Wiedergabe)

Q: Welche 3 Vorteile hat der biografische Fragebogen gegenüber ähnlichen (klassischen) Auswahlverfahren?
A: standardisierter
empirisch validiert → gute prognostische Validitätswerte
konkrete, erfahrungsbezogene, relevante Fragestellugen

Q: Was ist die Grundidee des multimodalen Interviews?
A: Feststehende Abfolge der einzelnen inhaltlichen Interviewabschnitte + Standardisierung

Q: Wofür sind Vorträge, Rollenspiele, Leistungstests, Interessentest, Gruppendiskussionen, und Aufgabensimulationen Beispiele?
A: Aktivitäten im Rahmen eines Assesment Centers

Q: Was sind weitere Einsatzziele von Assesment Centern neben Personalauswahl?
A: Potentialbeurteilung, Laufbahnplanung, Ausbildungs-/Berufsberatung

Q: Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Gehalts- und Lohnbestimmung, Leistungsverbesserung und personelle Entscheidungen sind Beispiele für Funktionen von [...].
A: Leistungsbeurteilungen

Q: Auf welchen 3 Ebenen können Leistungsbeurteilungen stattfinden?
A: 1. Day-to-day-Feedback (Verhaltenssteuerung, Lernen)
2. Regelbeurteilung (Leistungseinschätzung, Zielsetzung)
3. Potentialbeurteilung (Prognose)

Q: Definition Personalentwicklung nach Kauffeld (2019): Unter dem Begriff Personalentwicklung werden alle [...] gefasst, die geeignet sind, [...] der Mitarbeitenden zu entwickeln und zu
erhalten
A: geplanten Maßnahmen (im Unterschied
zur Sozialisation); die individuelle berufliche Handlungskompetenz

Q: Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit, Erhöhung der Flexibilität der Belegschaft, die Bindung von Mitarbeitenden an das Unternehmen sind Beispiele für Ziele der [...].
A: Personalentwicklung

Q: Aus welchen 2 Gründen werde Potenzialanalysen vor allem durchgeführt?
A: Sinnhaftigkeit von Weiterbildung erörtern
Potential von Trainees am Ende der Ausbildungszeit identifizieren

Q: Bei der Potenzialanalyse verwendet man häufig ähnliche Werkzeuge wie in der [...].
A: Personalauswahl

Q: Welche 4 Schritte sind bei der Diagnose des Entwicklungsbedarfs (Personalentwicklung) typisch? (DRFN)
A: Diagnosewerkzeug (Test, Assesment Center)
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